前几天，因加班在群里怒怼领导的“中科电事件”，被证实是一场P图虚构的“野狼文学”，炮制者陈某龙也因散布虚假信息而被拘留。尽管这个故事是捏造的，但它却引起了许多厌倦了“加班文化”的打工人的共鸣。

(资料图片)

除了在虚构的故事里获得胜利，打工人面对加班就只能“任人鱼肉”了吗？今天的热搜就以普法的形式，给大家提供了真实案例。

2019年4月，李女士入职某科技公司担任产品运营，2020年12月被公司辞退随后，李女士提出诉讼，要求公司支付她任职期间下班后、休息日及法定节假日共计500余小时的加班费公司称，值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复，并非加班，所以不同意支付加班费。

一审法院审理后认为，李女士与科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此不支持李女士要求公司支付休息日及延时加班费的请求关于法定节假日加班，李女士仅提交了值班表予以证明，但其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，因此法院对李女士关于法定节假日加班工资的请求亦不予支持。

公司表示，李女士是运营部门负责人，“单位有事在下班后给她打个电话不属于加班”。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，公司称，“只是需要回复一下客户需要的信息，不属于加班的范畴”。

对于一审判决，李女士不服，提起上诉北京三中院二审后认为，根据我国劳动法及相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但公司未进行“不定时工作制”审批

。法院综合考虑女子加班的频率、时长、内容及其薪资标准，判该公司应支付女子加班费共计3万元。

随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班

，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者。

使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

本案中，根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明科技公司在休息日安排李女士利用从事社交媒体工作的事实

，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，科技公司应支付加班费二审改判为支持李女士加班费3万元，具有非常积极的意义尤其是是拓展了工作场所的定义

，引发网友热议。当前很多工作都由线下转到线上，实际生活中，工作群是工作中的重要环节和很大一部分。甭管几点，手机一震就一哆嗦，碎片化加班不厌其烦，但有什么办法呢？

有网友认为：“如果休息时间在工作群处理工作，实际上就是加班，但有几个企业能把工作群工作的时间折合成加班时间，主动给员工加班费呢？”也有网友指出：“员工为此打官司，耗时耗力，很不容易，企业耗得起，员工耗得起吗？”

据工人日报报道，在发布的《职场人加班现状调查报告2022》中显示，近六成受访者表示自身处于“灵活机动加班”机制中，当被问到是否会在下班后秒回工作相关的信息时，只有15.3%的人明确表示拒绝，认为下班后是自己的私人时间。

成人的世界没有容易二字，身在职场，加班或许在所难免，但与之相关的法律法规，保护打工人的正向判例，还是值得普及的！

编辑：李鳗亿来源：法制日报、网友评论